【商業周刊/謝佩如】

許多公司都曾使用「末位淘汰法」決定員工去留,它究竟是萬靈丹還是毒藥? (來源:dreamstime)

1.「活力曲線」是一種績效評估制度,強制將員工排名成前20%、中70%、後10%,而尾端10%的員工將遭淘汰,因此也被稱為「末位淘汰制」。

2.亞馬遜、微軟、3M,甚至台積電都曾使用「末位淘汰制」。它能汰弱扶強,同時,也讓下屬認清自己在組織中的位置,從而不斷改善績效。

3.然而,「末位淘汰制」幫助微軟市值衝上17兆巔峰,卻也成為落後蘋果的雙面刃。該考核制度扼殺創新,員工怕淘汰、寧願訂低標、人人習慣留一手自保。
4.末位淘汰是毒藥還是仙丹,管理者可以先衡量公司規模、產業狀態、公司是否建立「透明溝通」機制。此外,也必須認知制度並非一成不變,需保留彈性。

什麼是「活力曲線」?(Vitality Curve)

「活力曲線」這套績效評估制度,由被譽為「20世紀最佳經理人」的奇異前執行長傑克‧威爾許(Jack Welch)提出。

他認為,員工能力會呈現鐘型分配,他便利用活力曲線,強制將員工排名成前20%、中70%、後10%,而尾端10%的員工將遭淘汰。

藉由強制淘汰這些人,企業才能不斷拉高績效門檻,因此也被稱為「末位淘汰制」。

「活力曲線」給管理者的啟示
末位淘汰績效考核制,大家都不陌生。《華爾街日報》指出,《財富》500大企業中,就有3成使用:亞馬遜、微軟、3M,甚至台積電都曾使用,而華為、阿里巴巴、京東在近幾年宣布實施。

它能達到汰弱扶強,同時,也讓下屬認清自己在組織中的位置,激發員工的危機意識、從而不斷改善績效。

威爾許曾針對末位淘汰制表示,儘管殘酷,但認為這對雙方都有好處。「與其40歲被淘汰,不如30歲就告訴他不適合,他年輕,還可以重來!」
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但另一方面,這種激烈的方式也可能撕裂員工和同事、公司間的信任。為了不被公司淘汰,員工彼此鬥爭,而不是將心力放在打敗公司競爭對手。此外,此制度讓員工缺乏安全感,容易降低員工對企業的忠誠度,導致集體跳槽。

既然活力曲線是一把雙面刃,身為管理者,該如何判斷自身是否適合使用?
首先,先衡量公司規模、產業狀態。

如果一個企業人浮於事、人員過剩,管理沒效率、秩序的狀態,就比較適合實施末位淘汰制。

而機構精簡、人員精練或是產業的人才已是嚴重短缺時,若實施末位淘汰就可能造成職位長期懸缺,難迅速從人力市場換血,進而成為公司的損失。

此外,抽樣的母體數量越小,越難說倒數末位的員工績效真的很差:5 人、15 人、40 人的部門,若都強制使用固定淘汰比例,只會扭曲績效好壞。
二來,公司是否建立「透明溝通」機制。

奇異的「末位淘汰」之所以發揮出正面效果,關鍵之一在於建立「坦率與公開」,員工可以在任何階層進行溝通與反饋,能即時知道需改善的地方,而不是到年終才驚覺自己將被辭退。

最後,末位淘汰並非一成不變。

管理是動態、不斷調節的過程。元智大學管理學院副教授李弘暉建議,如果明知補進來的員工不會比淘汰的員工好、每個員工都在考核標準之上,就需謹慎評估這套制度的適用性。(待續)

詳全文: https://www.businessweekly.com.tw/management/blog/3007095

【2021/07/12】

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