繁 
En 【商業周刊/謝佩如】
許多公司都曾使用「末位淘汰法」決定員工去留，它究竟是萬靈丹還是毒藥？ (來源：dreamstime)
1.「活力曲線」是一種績效評估制度，強制將員工排名成前20％、中70％、後10％，而尾端10％的員工將遭淘汰，因此也被稱為「末位淘汰制」。
2.亞馬遜、微軟、3M，甚至台積電都曾使用「末位淘汰制」。它能汰弱扶強，同時，也讓下屬認清自己在組織中的位置，從而不斷改善績效。
3.然而，「末位淘汰制」幫助微軟市值衝上17兆巔峰，卻也成為落後蘋果的雙面刃。該考核制度扼殺創新，員工怕淘汰、寧願訂低標、人人習慣留一手自保。
4.末位淘汰是毒藥還是仙丹，管理者可以先衡量公司規模、產業狀態、公司是否建立「透明溝通」機制。此外，也必須認知制度並非一成不變，需保留彈性。
什麼是「活力曲線」？（Vitality Curve）
「活力曲線」這套績效評估制度，由被譽為「20世紀最佳經理人」的奇異前執行長傑克‧威爾許（Jack Welch）提出。
他認為，員工能力會呈現鐘型分配，他便利用活力曲線，強制將員工排名成前20％、中70％、後10％，而尾端10％的員工將遭淘汰。
藉由強制淘汰這些人，企業才能不斷拉高績效門檻，因此也被稱為「末位淘汰制」。
「活力曲線」給管理者的啟示
末位淘汰績效考核制，大家都不陌生。《華爾街日報》指出，《財富》500大企業中，就有3成使用：亞馬遜、微軟、3M，甚至台積電都曾使用，而華為、阿里巴巴、京東在近幾年宣布實施。
它能達到汰弱扶強，同時，也讓下屬認清自己在組織中的位置，激發員工的危機意識、從而不斷改善績效。
威爾許曾針對末位淘汰制表示，儘管殘酷，但認為這對雙方都有好處。「與其40歲被淘汰，不如30歲就告訴他不適合，他年輕，還可以重來！」
廣告
但另一方面，這種激烈的方式也可能撕裂員工和同事、公司間的信任。為了不被公司淘汰，員工彼此鬥爭，而不是將心力放在打敗公司競爭對手。此外，此制度讓員工缺乏安全感，容易降低員工對企業的忠誠度，導致集體跳槽。
既然活力曲線是一把雙面刃，身為管理者，該如何判斷自身是否適合使用？
首先，先衡量公司規模、產業狀態。
如果一個企業人浮於事、人員過剩，管理沒效率、秩序的狀態，就比較適合實施末位淘汰制。
而機構精簡、人員精練或是產業的人才已是嚴重短缺時，若實施末位淘汰就可能造成職位長期懸缺，難迅速從人力市場換血，進而成為公司的損失。
此外，抽樣的母體數量越小，越難說倒數末位的員工績效真的很差：5 人、15 人、40 人的部門，若都強制使用固定淘汰比例，只會扭曲績效好壞。
二來，公司是否建立「透明溝通」機制。
奇異的「末位淘汰」之所以發揮出正面效果，關鍵之一在於建立「坦率與公開」，員工可以在任何階層進行溝通與反饋，能即時知道需改善的地方，而不是到年終才驚覺自己將被辭退。
最後，末位淘汰並非一成不變。
管理是動態、不斷調節的過程。元智大學管理學院副教授李弘暉建議，如果明知補進來的員工不會比淘汰的員工好、每個員工都在考核標準之上，就需謹慎評估這套制度的適用性。（待續）
詳全文: https://www.businessweekly.com.tw/management/blog/3007095
【2021/07/12】